A pótlási költségek mértéke különböző munkaköri szinteken

A pótlási költségek mértéke különböző munkaköri szinteken

Egy alkalmazott pótlásának költségei nagymértékben eltérhetnek az olyan tényezőktől függően, mint az iparág, a cég elhelyezkedése és az egyes szervezetek sajátos körülményei. Pontos számadatok megállapítása nagy kihívást jelent, de a hozzávetőleges költségek megbecsülhetők a különböző munkaköri szintek csoportosításával. Felhívjuk figyelmét, hogy ezek a becslések csak hozzávetőleges iránymutatásként szolgálnak, és az egyes szervezetek sajátos körülményeihez kell igazítani őket.

I. Alacsonyabb szintű pozíciók pótlási költségei:

A kezdő vagy alacsonyabb szintű alkalmazottak helyettesítésének átlagos költsége a becslések szerint a munkavállaló éves fizetésének körülbelül 16-20%-a lehet. Ez magában foglalja a toborzással, a hirdetésekkel, a beilleszkedéssel, a képzéssel és az átmeneti időszak alatti esetleges termelékenységcsökkenéssel kapcsolatos kiadásokat. Tehát egy havi bruttó 477 ezer forintot kereső munkavállaló esetén a felmerülő pótlási költség 915 ezer és 1 millió 144 ezer forint közé fog esni.

Toborzási és hirdetési költségek:

  • Álláshirdetések online állásportálokon vagy apróhirdetésekben.
  • Munkaerő-közvetítő ügynökségek díjai a jelöltek felkutatásáért és szűréséért.
  • Háttérellenőrzések és referenciák ellenőrzése.

Beilleszkedési és képzési költségek:

  • Orientációs és bevezető programok az új alkalmazottak számára.
  • Képzési anyagok és erőforrások.
  • Az új munkatársak irányítására és felkészítésére fordított vezetői vagy mentori idő.

Termelékenységi veszteség:

  • A kezdeti alkalmazkodási időszak, amely alatt az új alkalmazott nem éri el ugyanazt a termelékenységi szintet, mint a távozó alkalmazotté volt.
  • A tanulási fázis során elkövetett esetleges hibák vagy tévedések.

II. Középszintű pozíciók pótlási költségei:

A középszintű pozíciók esetében a munkavállaló helyettesítésének költsége általában növekszik. A becslések szerint a munkavállaló éves fizetésének 20-30%-a között mozog. Az alacsonyabb szintű pozíciók esetében említett költségeken túlmenően a középszintű helyettesítés magasabb toborzási és kiválasztási költségekkel, speciális képzéssel és hosszabb átmeneti termelékenységcsökkenéssel járhat. A fentiek alapján például egy havi bruttó 987 ezer forintot kereső alkalmazott esetén a munkakör újbóli betöltésének költsége 2 millió 368 ezer és 3 millió 552 ezer forint közötti érték lesz.

Toborzási és kiválasztási költségek:

  • A magasabb szintű álláshirdetések hirdetési költségei.
  • Toborzási díjak vagy vezetői keresőügynökségi díjak.
  • Foglalkoztatás előtti értékelések vagy tesztek.

Képességfejlesztés és képzés:

  • Speciális képzési programok vagy workshopok a szükséges készségek fejlesztésére.
  • Vezetésfejlesztési programok középszintű vezetők számára.
  • Mentori vagy coaching szolgáltatások a szakmai fejlődés érdekében.

Átmeneti termelékenységcsökkenés:

  • Az új alkalmazottnak a szerepkörébe való teljes beilleszkedéshez szükséges idő.
  • A csapat termelékenységének lehetséges csökkenése az átmeneti időszakban.

III. Magas szintű és vezetői pozíciók:

A vezető beosztású alkalmazottak leváltása jellemzően magasabb költségekkel jár e pozíciók stratégiai fontossága miatt. A költségek széles skálán mozoghatnak, a munkavállaló éves fizetésének 30-50%-a vagy még több is lehet. Ezek a költségek magukban foglalják a kiterjedt keresési és kiválasztási költségeket, az átfogó beilleszkedési és integrációs erőfeszítéseket, a szervezeti teljesítményének esetleges megzavarását és a stratégiai szakértelem elvesztését. Ebből kiindulva egy havi 2 millió 555 ezer forintot kereső vezető munkavállaló pótlása 9 millió 197 ezer – 15 millió 328 ezer forintba fog kerülni.

Kiterjedt keresési és kiválasztási költségek:

  • Kiterjedt hálózatépítési és vezető-keresési tevékenységek.
  • A jelöltek utazási és szállásköltségei.
  • A vezetői keresőcégek vagy fejvadászok magas díjai.

Stratégiai beilleszkedés és integráció:

  • Átfogó beilleszkedési programok a zökkenőmentes átmenet biztosítása érdekében.
  • Magas szintű eligazítás és bemutatkozás a legfontosabb érdekelt feleknek.
  • Egyedi mentorálási vagy coaching programok.

A szervezeti teljesítményre gyakorolt hatás:

  • A vezetői szintű távozók jelentős hatással vannak a szervezet stratégiai irányára és döntéshozatalára.
  • A szakértelem és a tudás elvesztése zavarokat okozhat a folyamatban lévő projektekben vagy kezdeményezésekben.

Ezek a becslések elsősorban a munkavállaló cseréjével kapcsolatos közvetlen költségeket fedezik, és nem számolnak az olyan közvetett költségekkel, mint a visszaesett termelékenység, a morál csökkenése vagy egyéb potenciális negatív hatások.

Minden szervezetnek sajátos körülményei vannak, és ezek hatással lehetnek a pótlás költségeire. Az egyes szervezeteknek érdemes belső elemzéseket végezniük annak érdekében, hogy pontosabb becsléseket készítsenek a munkavállalói pótlás költségeiről a saját környezetükben és iparágukban.

A pótlási költségek megértése és kezelése kulcsfontosságú azon szervezetek számára, amelyek célja a munkavállalói fluktuáció pénzügyi hatásainak mérséklése. A hatékony megtartási stratégiák – például a bérbenchmark összehasonlítás által versenyképes kompenzációs csomagok, karrierfejlesztési lehetőségek és pozitív munkahelyi környezet – megvalósítása segíthet csökkenteni az alkalmazottak fluktuációját és az ezzel járó helyettesítési költségeket.

Larskol tanácsadói támogatás

Tanácsadási tevékenységünkkel kapcsolatos bármilyen kérdésével kérjük vegye fel a kapcsolatot munkatársainkkal:

Ajánlott cikkek

munkakör elemzés

Teljesítménymutatók a munkaköri leírásban

A kulcsfontosságú teljesítménymutatók (KPI-k) olyan mérhető célok összessége, amelyek segítségével a munkavállaló teljesítményét meghatározott célkitűzésekhez képest értékelik. A KPI-k szerepeltetése a munkaköri leírásban azért fontos,

Tovább olvasom »
munkakör elemzés

Munkaköri leírások készítése

Mire használható a munkaköri leírás? A munkaköri leírások egy adott feladat elvégzéséhez szükséges feladatok, ismeretek, készségek és kompetenciák elfogadott meghatározása és viszonyítási alapjai. A munkaköri

Tovább olvasom »
munkakör elemzés

Munkaköri leírások szerepe a toborzásban

A munkaköri leírások a toborzási folyamat kritikus eszközei. Tájékoztatást nyújtanak a potenciális jelöltek számára az adott munkakörrel kapcsolatos feladatokról, felelősségekről és elvárásokról. Emellett a munkaköri

Tovább olvasom »
munkakör elemzés

A munkakörelemzés 7 lépése

A munkakörelemzés egy olyan folyamat, amelynek során azonosítják és leírják egy adott munkakör alapvető feladatait, készségeit, szükséges képesítéseit, felelősségét és munkakörnyezetét. A munkakörelemzés támogatja a

Tovább olvasom »

Tanácsadási szolgáltatásaink

A tulajdonosok számára az egyik leggyakoribb kihívás jelenti a vállalat működtetésében meghatározó kulcsvezetők vagy kulcsemberek megtartása és motiválása.
A munkakörök vállalaton belüli relatív súlyának és fontosságának megállapítására, a bértervezés és más HR rendszerek megalapozásához.
A szervezeti kultúra a szervezet működésének alapjául szolgál, és hatással van a dolgozók attitűdjére, magatartására, teljesítményére és elégedettségére
Az emberi erőforrás gazdálkodás elsődleges feladata az, hogy az egyes munkakörökbe megtaláljuk a megfelelő embert. Erre kiváló eszköz a kompetencia menedzsment.
A gazdálkodó szervezetek folyamatosan rákényszerülnek a belső tartalékok feltárására, a működési költségek csökkentésére és a hatékonyság növelésére.
Munkakör értékeléseken alapú fizetési struktúrák kidolgozása, a fizetések jelenlegi eloszlásának elemzése, a bérpiaci benchmarkokkal való összehasonlítás.
A Larskol Tanácsadók különféle eszközökkel és szolgáltatásokkal tudja az éves bértervezési feladatokat támogatni.
A teljesítménymenedzsment hatékony eszköz a vezetők kezében a célok kitűzéséhez, követéséhez és az elért eredmények értékeléséhez.
Bértervező és bérmodellező alkalmazásunk naprakész képet ad a bérek vállalaton belüli belső igazságosságról, a bérpiaci versenyképességről és támogatja a tervezett béremelések költségkalkulációját.
Ügyfeleink bérpiaci elemzéseinkből tájékozódhatnak a meghatározó piaci szereplők bérezési és juttatási gyakorlatáról, a különféle szektorokra, régiókra jellemző fizetési átlagokról.
A jól felépített, egyértelmű felelősségeket, hatásköröket és követelményeket megfogalmazó munkaköri rendszer alapfeltétele a vállalati integrált humánerőforrás rendszernek.
A munkabér a legfontosabb személyügyi eszköz a munkatársak motiválására, teljesítményének fejlesztésére, nem mindegy hogy a bérkeretet miként allokáljuk.