Munkakör elemzés, munkaköri leírások

A jól felépített, egyértelmű felelősségeket, hatásköröket és követelményeket megfogalmazó munkaköri rendszer alapfeltétele a vállalati integrált humánerőforrás rendszernek. A kiválasztás, besorolás, bérezés, teljesítmény-menedzsment, munkaerő-fejlesztés, karriertervezés mind olyan humán alkalmazások, amelyeket hatékonyan egy koherens munkaköri rendszer megléte esetén lehet működtetni.

 

A túlságosan tagolt, gyakran hasonló tevékenységeket külön munkakörben kezelő rendszer helyett a párhuzamosságokat és átfedéseket megszüntető rendszer nagyobb mozgásteret biztosít hatékony vállalati szervezet kialakításának és a dolgozók rugalmas allokációjának.

Munkakörök elemzése

A munkaköri szerepek tisztázása a vezetés egyik legfontosabb feladata. A tisztázatlan szerepek félreértést, a felelősségek összemosását, szervezetlenséget, átfedést, párhuzamosságot, hosszú átfutási időt eredményeznek, amely alapvetően befolyásolja a szervezet hatékonyságát.

Az első a fázisban kell megtörténnie a feladatokból, folyamatokból kiindulva a munkakörök azonosításának, amikor is a munkakör tartalmának, funkciójának és kapcsolatrendszerének újragondolását végezzük el. A munkakör végső sorban az a legkisebb egység, amelyet a szervezeti célok elérése érdekében hoztunk létre. A munkakör-tervezés a vizsgált munkakör számos szempontjával foglalkozik, beleértve a célokat, főbb felelősségi területeket és tevékenységeket, s azokat a feltételeket, körülményeket is, amelyek között az alkalmazott a munkáját végzi.

Munkakör családok

Ha elkészült a munkakör-elemzés, sok egyedi munkaköri leírás és specifikáció a tipikus eredmény. Azonban, ha közelebbről szemügyre vesszük, ezek az egyedi munkakörök nem is annyira különböznek egymástól. A munkaköri rendszer kidolgozása során célszerű a hasonló jellegű tevékenységet végző, hasonló követelményeket kívánó munkaköröket munkakör családokba szervezni.

A családokat az előmenetel (karrier) és a munkakör által igényelt tudás, tapasztalat vagy a munkakör komplexitása alapján alakítjuk ki. Ha szervezet kellőképpen komplex, akkora munkakör családok könnyebbé tehetik például a karriertervezést, és nyilvánvalóbbá válik számunkra, hogy mely munkakörök között építhetünk ki könnyebb átjárhatóságot.

Munkaköri leírások

Az korábban jellemző részletes, munkautasítás-szintű leírások jelenleg már korszerűtlennek számítanak, napjainkban a vállalatok többsége a felelősségekre koncentráló szerepleírásokat használ, mely nagyobb mozgásteret biztosít a vezetők számára a munkatársak számára meghatározott feladatok kijelölésében. A munkaköri szerepleírás pontos specifikáció a munkakör tartalmáról, az elvárt eredményekről, valamint a munkakör betöltéséhez szükséges követelményekről. A munkaköri szerepleírás azt is meghatározza, hogy milyen tudásra, tapasztalatra, ismeretekre van szükség, továbbá hogyan kell viselkedni az adott munkakörben.

Miért jó a szervezet számára?

  • Pontos specifikáció a munkaköri elvárásokról
  • HR alkalmazások meg­alapozása (kiválasztás, besorolás, bérezés, teljesítmény-menedzs­ment, munkaerő-fej­lesztés, karriertervezés)
  • Az elvárások világos kommunikációja és a dolgozók motivációjá­nak fokozása révén hozzájárul a hatékony­ság növeléséhez
  • A szervezeti kultúraváltás és a változásmenedzsment fontos eszköze

Miért jó a vezetőnek?

  • A feladatok világos lebontása és megfogalmazása a beosztott munkakö­rökre
  • A beosztottakkal szemben támasztott elvárások pontos meghatározása
  • Világos kommunikáció, nincs félreértés a felettes és a beosztottak között
  • A kiválasztás, a besorolás, a bérezés, a teljesítménymenedzsment, a munkaerő-fejlesztés, valamint a karrierterve­zés megalapozása

Miért jó a beosztott számára?

  • A beosztott érti az elvárásokat és tudja, hogy mikor végzi jól a munkáját
  • A beosztott jobban azonosul a célokkal, ezáltal elkötelezettebben teljesít
  • A beosztott tisztában van azzal, hogy miben kell fejlődnie és melyek a magasabb szint elérésének feltételei

Munkaköri szerepleírás tartalma

Az általunk javasolt munkaköri leírás típusnak részét képezik a a fontosabb teljesítménymutatók is, így az közvetlen kiindulópontja lehet a teljesítményértékelési rendszer célkijelölési és az erre épülő személyzetfejlesztési folyamatainak.

A munkaköri leírás javasolt struktúrája:

  1. Munkakör célja: Rövid összefoglaló megfogalmazás arról, hogy miért létezik a munkakör és hogyan járul hozzá a szervezeti célokhoz.
  2. Fő felelősségek: 6-8 fő felelősségi terület, a munkakör betöltőjétől elvárt eredmények (outputok).
  3. Teljesítménymutatók: A felelősségi területenként meghatározott minőségi teljesítménymutatók azt a célt szolgálják, hogy a munkakör betöltője pontosan megértse, hogy mikor látja el jól a rábízott feladatokat.
  4. Követelmények: A munkakör betöltéséhez szükséges tudás, vezetői és szakmai tapasztalat, készségek, valamint kompetenciák.

Tanácsadói támogatás

Széleskörű vállalati tapasztalattal rendelkező tanácsadóink segítséget nyújtanak áttekinthető, transzparens munkaköri struktúra kialakításában, a munkaköri célok, a felelősségek és a követelmények összehangolásában, a valódi hozzáadott értéket eredményező teljesítménymutatók meghatározásában és pontos munkaköri szerepleírások kidolgozásában.

Tanácsadási tevékenységünkkel kapcsolatos bármilyen kérdésével kérjük vegye fel a kapcsolatot munkatársainkkal:

Tanácsadási szolgáltatásaink

A Larskol Tanácsadók különféle eszközökkel és szolgáltatásokkal tudja az éves bértervezési feladatokat támogatni.
A jól felépített, egyértelmű felelősségeket, hatásköröket és követelményeket megfogalmazó munkaköri rendszer alapfeltétele a vállalati integrált humánerőforrás rendszernek.
A munkabér a legfontosabb személyügyi eszköz a munkatársak motiválására, teljesítményének fejlesztésére, nem mindegy hogy a bérkeretet miként allokáljuk.
Bértervező és bérmodellező alkalmazásunk naprakész képet ad a bérek vállalaton belüli belső igazságosságról, a bérpiaci versenyképességről és támogatja a tervezett béremelések költségkalkulációját.
Ügyfeleink bérpiaci elemzéseinkből tájékozódhatnak a meghatározó piaci szereplők bérezési és juttatási gyakorlatáról, a különféle szektorokra, régiókra jellemző fizetési átlagokról.
A tulajdonosok számára az egyik leggyakoribb kihívás jelenti a vállalat működtetésében meghatározó kulcsvezetők vagy kulcsemberek megtartása és motiválása.
A teljesítménymenedzsment hatékony eszköz a vezetők kezében a célok kitűzéséhez, követéséhez és az elért eredmények értékeléséhez.
A szervezeti kultúra a szervezet működésének alapjául szolgál, és hatással van a dolgozók attitűdjére, magatartására, teljesítményére és elégedettségére
A munkakörök vállalaton belüli relatív súlyának és fontosságának megállapítására, a bértervezés és más HR rendszerek megalapozásához.
Munkakör értékeléseken alapú fizetési struktúrák kidolgozása, a fizetések jelenlegi eloszlásának elemzése, a bérpiaci benchmarkokkal való összehasonlítás.
Az emberi erőforrás gazdálkodás elsődleges feladata az, hogy az egyes munkakörökbe megtaláljuk a megfelelő embert. Erre kiváló eszköz a kompetencia menedzsment.
A gazdálkodó szervezetek folyamatosan rákényszerülnek a belső tartalékok feltárására, a működési költségek csökkentésére és a hatékonyság növelésére.