Hosszú távú ösztönzési rendszerek

Ön sikeres cégvezetőként egy jól működő vállalkozást épített fel, mely folyamatosan bővülve már egyre több ember számára jelent megélhetést.  Egy bizonyos üzemméret elérése után tapasztalhatja, hogy az eddig sikerrel alkalmazott, gyakran ösztönös vezetési megoldások már nem mindig biztosítják a hatékony működést.

A tulajdonosok számára az egyik leggyakoribb kihívás jelenti a vállalat felépítésében és sikeres működtetésében meghatározó kulcsvezetők vagy kulcsemberek megtartása és hosszabb távú motiválása. Vezetőink akkor sikeresek, ha teljes mértékben elkötelezettek a cég iránt, „sajátjukként” tekintenek rá és a döntések meghozatalakor a cég hosszú távú érdekeit is szem előtt tartják.

Ha találkozott már ilyen vagy hasonló jellegű kihívásokkal, akkor javasoljuk Önnek a tulajdonosok és a menedzsment számára egyaránt előnyöket kínáló, a kulcsvezetőket hosszabb távon a vállalathoz kötő, ugyanakkor a javadalmazást és a cég értékteremtő képességét jobban összekapcsoló ösztönzési rendszer bevezetését.

A hosszú távú ösztönzési rendszerek (pl. tulajdonrész juttatás, készpénz- és egyéb befektetési programok) alkalmazása a külföldi tulajdonosú vállalatok esetében széles körben elterjedt, míg a magyar magánvállalatok mostanában szembesülnek azokkal a problémákkal, melyek kezelésre ezek a motivációs rendszerek hivatottak.

Hosszú távú ösztönzési rendszer bevezetése

Egy hosszú távú ösztönző időtávja általában 4-8 év, melynek keretében a cég hosszabb távú céljait sikeresen megvalósító menedzser előre meghatározott mértékű résztulajdont vagy készpénzt szerezhet, ami által biztosíthatjuk a cég melletti távlatos elkötelezettségét és a működés folyamatos javításában való érdekeltségét.

A tárgyalt ösztönzési rendszerek nagy előnye még, hogy a részesedés rugalmasan igazodik a vállalkozás eredményességéhez, csökkenti – vagy legalább részben megosztja a munkavállalókkal – a munkaerő-költség fix jellegéből, illetve az eredmény bizonytalanságából adódó kockázatot, mivel a részesedés kifizetésére csak megfelelő eredményesség elérése esetén kerül sor.

A rendszer bevezetése során elvégzendő feladatok:

01
Érintett dolgozók köre
A hosszú távú ösztönzési rendszerben érintett munkavállalók körének kijelölése, elvárásaik és motivációjuk feltérképezése
02
Értékelendő KPI-k
Az ösztönzési rendszer szempontjából releváns KPI-k azonosítása, mérésük, gyűjtésük biztosítása
03
Ösztönzési formák
A számba jöhető hosszú távú ösztönzési formák azonosítása, azok allokációjára és időbeli terítésére vonatkozó alternatívák felvázolása
04
Koncepció
Az elfogadott rendszer üzemeltetéséhez kapcsolódó szabályrendszer kidolgozása
05
Intézkedések
A hosszú távú ösztönzési rendszernek a jelenlegi alapbér és teljesítményösztönzési rendszerbe történő integrálásához szükséges intézkedések tervezése
06
Dokumentáció
A szükséges szerződések, szabályzatok kidolgozása

Egy hosszú távú ösztönzési rendszer nem csak a bérrendszert érinti, mivel a tulajdonrész juttatás révén résztulajdonossá váló munkatársak korábbi felelősségei és jogosultságai is módosulnak. A programba történő belépéskor ezeket is pontosan rögzíteni kell, és nem kerülhető el, hogy a következő elemek egyértelmű szabályozása is megtörténjen:

  • Tulajdonosi felelősségvállalás rögzítése
  • Eddig feladatkörök felülvizsgálata, résztulajdonosként a stratégia döntésekbe való nagyobb beleszólási lehetőség
  • Cégérték meghatározására alkalmazott módszer
  • Osztalékpolitikai irányelvek lefektetése
  • A többségi tulajdonosok visszavásárlási feltételei, elővásárlási szabályok kidolgozása
  • Az egymástól való kivásárlás szabályozása
  • Harmadik (társaságon kívüli) fél számára való tulajdonrész eladás
  • A teljes cég értékesítéséhez kapcsolódó jogkörök és hatáskörök, kifizetések
  • A tulajdonrész szerzéshez kapcsolódó teljesítményértékelési rendszer
  • Új munkaszerződés tartalma

Tanácsadói támogatás

A Larskol Tanácsadók szakemberei az emberi erőforrás menedzsment területén szerzett tudásukra alapozva szívesen működnek közre ennek az ösztönzési formának a kialakításában és bevezetésében az Önök szervezete számára is.

Tanácsadási tevékenységünkkel kapcsolatos bármilyen kérdésével kérjük vegye fel a kapcsolatot munkatársainkkal:

Tanácsadási szolgáltatásaink

A szervezeti kultúra a szervezet működésének alapjául szolgál, és hatással van a dolgozók attitűdjére, magatartására, teljesítményére és elégedettségére
Bértervező és bérmodellező alkalmazásunk naprakész képet ad a bérek vállalaton belüli belső igazságosságról, a bérpiaci versenyképességről és támogatja a tervezett béremelések költségkalkulációját.
Ügyfeleink bérpiaci elemzéseinkből tájékozódhatnak a meghatározó piaci szereplők bérezési és juttatási gyakorlatáról, a különféle szektorokra, régiókra jellemző fizetési átlagokról.
A munkakörök vállalaton belüli relatív súlyának és fontosságának megállapítására, a bértervezés és más HR rendszerek megalapozásához.
A Larskol Tanácsadók különféle eszközökkel és szolgáltatásokkal tudja az éves bértervezési feladatokat támogatni.
A tulajdonosok számára az egyik leggyakoribb kihívás jelenti a vállalat működtetésében meghatározó kulcsvezetők vagy kulcsemberek megtartása és motiválása.
Az emberi erőforrás gazdálkodás elsődleges feladata az, hogy az egyes munkakörökbe megtaláljuk a megfelelő embert. Erre kiváló eszköz a kompetencia menedzsment.
A gazdálkodó szervezetek folyamatosan rákényszerülnek a belső tartalékok feltárására, a működési költségek csökkentésére és a hatékonyság növelésére.
A jól felépített, egyértelmű felelősségeket, hatásköröket és követelményeket megfogalmazó munkaköri rendszer alapfeltétele a vállalati integrált humánerőforrás rendszernek.
A teljesítménymenedzsment hatékony eszköz a vezetők kezében a célok kitűzéséhez, követéséhez és az elért eredmények értékeléséhez.
Munkakör értékeléseken alapú fizetési struktúrák kidolgozása, a fizetések jelenlegi eloszlásának elemzése, a bérpiaci benchmarkokkal való összehasonlítás.
A munkabér a legfontosabb személyügyi eszköz a munkatársak motiválására, teljesítményének fejlesztésére, nem mindegy hogy a bérkeretet miként allokáljuk.