Bértervezés és bérmodellezés

A munkabér minden vállalkozásnál a legfőbb költségtételek között szerepel. A vezetők számára hatalmas kihívást jelent a “megfelelő” jövedelemcsomag meghatározása. Ügyelni kell a belső igazságosságra és a külső versenyképességre is, – ha túl sokat fizetünk, romlik a hatékonyság, ha túl keveset, akkor nem tudjuk megszerezni, megtartani és motiválni a munkatársakat.

Néhány további követelmény, amelyet a jól működő ösztönzési rendszertől érdemes elvárnunk:

  • biztosítsa a munkaerő-állomány megfelelő minőségét
  • a vállalaton belüli legyen méltányos és igazságos az egyes munkakörök bérének nagysága
  • a dolgozók bére legyen versenyképes más szervezetek hasonló pozícióival összehasonlítva
  • vegye figyelembe a vállalat költségviselő képességét
  • indokolható és jól kommunikálható legyen a dolgozók felé
  • a felettesek legyenek bevonva a béremelési döntések meghozatalába

A munkakör értékelésen, munkaköri besoroláson alapú vállalati bérrendszer kialakítása a személyügy alapvető eszköze, melyet a korszerű menedzsment módszereket használó vállalatok százezrei alkalmaznak világszerte. Ezek magukban foglalják a munkakör értékeléseken alapú fizetési struktúrák kidolgozását és működtetését, a fizetések jelenlegi eloszlásának elemzését és megértését, a bérpiaci benchmarkokkal való összehasonlítást, a jövőbeni bérsávok meghatározását, valamint a bérsávokhoz igazított béremelések és a jövőbeni bértömeg meghatározását.

Bérelemzés és bértervezés lépései

A vállalati bérpolitika kialakítása, a fizetési sávok modellezése nem tudomány, hanem művészet. Fő célja a szervezet kultúrájának, igényeinek és költségviselő képességének megfelelő alapbérrendszer kialakítása. Tényeken alapuló megoldásokat követ, kipróbált HR és statisztikai módszereket alkalmaz. Egyetlen algoritmus sem építi ki a tökéletes bérrendszert, de nagy segítségére van a HR szakembereknek a vállalati bérrendszer felépítésében és folyamatos felülvizsgálatában. Az alábbiakban a munkakör értékelésen alapuló bérrendszer kialakításának és működtetésének főbb lépéseit mutatjuk be.
 
01
Munkaköri besorolási szintek meghatározása
A munkakör értékelés lényege, hogy bemutassa, hogy egyes munkakörök miként járulnak hozzá a szervezeti célok eléréséhez és megalapozza „az egyenlő munkáért egyenlő bért” elvének biztosítását.
02
Belső igazságosság elemzése
A jelenlegi fizetések elemzése során a belső “igazságosság” mértékét tükröző, egyes munkaköri besorolási szinteken belüli anomáliák felderítése, az alul és túlfizetett pozíciók azonosítása történik meg.
03
Külső versenyképesség vizsgálata
A versenyképes bérrendszer érdekében össze kell hasonlítanunk az általunk fizetett béreket a bérpiaci benchmark adatokkal. Itt kritikus a referencia piac azonosítása és megbízható béradatok beszerzése.
04
Tervezett trendvonal beállítása
A kiválasztott referencia piac figyelembevételével, a vállalat teherbíró képességének függvényében itt történik a következő időszakra megcélzott vállalati trendvonal (policy line) beállítása.
05
Fizetésemelések és bértömeg modellezése
Az egyéni bérek tervezett trendvonalhoz képesti beállása alapján a béremelések mértékét és annak bértömegre való hatását elemezzük különböző béremelési alternatívák modellezésével.
06
Tervezett fizetési sávok meghatározása
A tervezett trendvonal alapján meghatározzuk a jövő időszakra érvényes bérsávok középértékét és a sávok szélességét. Új dolgozó felvételekor, áthelyezéskor ezek a bérsávok lesznek irányadóak.

Payplanner bértervező és bérmodellező alkalmazás

A Larskol Tanácsadók több évtizedes, az ösztönzési rendszerek kialakítása terén szerzett tapasztalatának felhasználásával fejlesztette ki Payplanner alkalmazását az ösztönzéssel foglalkozó HR szakemberek munkájának támogatására.

1. Munkaköri besorolási szintek meghatározása

A munkakör-értékelésen alapuló besorolási rendszer képezi az alapját az alapbér-rendszernek. A munkakör értékelés egy összehasonlítási folyamat, amely a munkakörök egymáshoz viszonyított relációit határozza meg – ez az összehasonlítás nagyon elnagyolt, ha egyszerűbb módszert alkalmazunk (pl. páros összehasonlítás) és sokkal pontosabb, ha analitikus, pl. pont-faktor eljárással végezzük. Az értékelési folyamat során a munkakörök súlyát mérlegeljük különböző információk (pl. munkaköri leírások, vezetői interjúk, szakértői megbeszélések stb.) tükrében. A legelterjedtebb analitikus módszerek a munkakörök vállalaton belüli relatív súlyának és fontosságának megállapítására általában a munkakör betöltéséhez elvárt tudást, tapasztalatot, kreativitást, valamint a munkakörhöz tartozó felelősséget elemzik, és az értékelést nem a jelenlegi bér, a munkakör betöltőjének egyéni teljesítménye vagy a munkaerőpiac sajátosságai befolyásolják.

A munkakör-értékelés céljai az alábbiakban foglalható össze :

  • racionális alapot szolgáltat az igazságos ösztönzési és javadalmazási rendszerek kidolgozásához és működtetéséhez
  • megalapozza „az egyenlő munkáért egyenlő bért” elvének biztosítását
  • segíti a szervezet menedzsmentjét, hogy igazságos módon rendezze a munkakörök közötti relatív fontossági viszonyokat
  • hozzájárul a fejlődés alapú karrier és életpálya-alapú munkakör-családok kidolgozásához

Larskol munkakör-értékelés

A Larskol által kifejlesztett és alkalmazott analitikus munkakör értékelő rendszer a szervezet munkaköreinek objektív összehasonlítására alkalmas módszer, amely gyorsan bevezethető és kompatibilis más munkakörértékelő módszerekkel is.

2. Belső igazságosság elemzése

A bérek meghatározása során fontos szempont, hogy a hasonló típusú munkák között ne alakuljanak ki indokolatlan kereseti különbségek, illetve a különböző jellegű munkák között reális jövedelem-arányok jöjjenek létre. Az elemzés során a belső “igazságosság” mértékét tükröző sávon belüli anomáliák felderítése, az alul és túlfizetett pozíciók azonosítása történik meg.

A belső igazságosság elemzés során megvizsgáljuk a jelenlegi fizetések besorolási szintek szerint eloszlását. Ennek előfeltétele a munkakörök értékelésének elvégzése és az összes dolgozó hozzárendelése az értékelt munkakörökhöz.
A munkavállalói béradatokat elő kell készíteni az elemzéséhez és modellezéséhez azáltal, hogy az összes részmunkaidős fizetést, juttatást a teljes munkaidős értékre extrapolálunk, ezzel összehasonlíthatóvá tesszük a releváns adatokat a belső (és később a bérpiaci külső) elemzésekhez.

A belső elemzés, a fizetések aktuális eloszlásának leghatékonyabb és legszemléletesebb eszköze a szórásdiagram. Ennek segítségével tudjuk elemzeni besorolási szintenként a túl- és alulfizetett dolgozók arányát, elmaradásuk mértékét.

Szórás elemzésünk azt mutatja meg, hogy a bérek milyen széles sávban oszlanak meg egyes besorolási szinteken. Minél nagyobb a fizetések jelenlegi szórása, annál jelentősebb kihívást jelent a fizetési sávok modellezése és a jövőbeni fizetések kezelése.

3. Külső versenyképesség vizsgálata

A belső igazságosság elemzése mellett ugyanolyan lényeges a fizetések piaci benchmark értékekkel történő összehasonlítása – a bérrendszerünk külső versenyképességének elemzése is.

Ezzel kapcsolatban az egyik legfontosabb tennivaló a szervezetünk számára megfelelő referencia bérpiac azonosítása és megbízható bérezési benchmark adatok beszerzése. A Larskol több mint tíz éve végez országos bérfelméréseket, bérbenchmark adatbázisa több tízezer pozíció fizetési adatára épül – az egyik legnagyobb és legmegbízhatóbb adatbázis a magyarországi bérre vonatkozóan. A bér versenyképességi vizsgálat során kell kijelölni az összehasonlításhoz használt referencia piac jellemzőit (régió, iparág, vállalatméret, tulajdonos szerinti szűkítésekkel), de más bérpiaci felmérések (Korn-Ferry, Mercer, Tower Watson) eredményei is felhasználhatók az összehasonlítások elvégzéséhez.
Az összehasonlítás fő eszköze ebben az esetben is a szórásdiagram, mely a vállalati trendvonal mellett a bérpiaci átlagokat (medián, alsó- és felső kvartilis) reprezentáló piaci vonalakat is megjeleníti.

A vállalati és bérpiaci trendvonalak eltérései mellett egyéni beállás elemzést is végezhetünk, mely összeveti a munkavállalók jelenlegi fizetését a piaci referenciaértékkel A bérbeállás (compa-ratio) a tényleges és a referencia-béradatok közötti eltérés mértékét jelzi százalékban kifejezve.
A bérbeállás felhasználható a kiválasztott bérpiactól való eltérés megismerésére. Pl. a 95%-os összesített compa-arány azt jelenti, hogy a munkavállalók átlagosan 5%-kal vannak a kijelölt referencia piaci bérektől elmaradva.

jelelegi_trendvonal

4. Tervezett trendvonal beállítása

A kiválasztott referencia piac és a vállalat teherbíró képességének figyelembevételével ebben a fázisban történik meg a megcélzott vállalati trendvonal (policy line) meghatározása. Ez lesz alapja a tervezett bérsávoknak és az egyéni bérbeállások számításának. A tervezett trendvonal elhelyezkedése meghatározó befolyással van a tervezett bértömegre is.

A vállalati és bérpiaci trendvonalak eltérései mellett egyéni beállás elemzést is végezhetünk, mely összeveti a munkavállalók jelenlegi fizetését a piaci referenciaértékkel A bérbeállás (compa-ratio) a tényleges és a referencia-béradatok közötti eltérés mértékét jelzi százalékban kifejezve.
A bérbeállás felhasználható a kiválasztott bérpiactól való eltérés megismerésére. Pl. a 95%-os összesített compa-arány azt jelenti, hogy a munkavállalók átlagosan 5%-kal vannak a kijelölt referencia piaci bérektől elmaradva.

modaszertan1

A tervezett trendvonal beállítása során végig kell gondolnunk, hogy melyik referencia bérpiachoz akarunk igazodni (régió, iparág, vállalatméret, tulajdonos szerinti szűkítésekkel) és a kiválasztott piac mely szintjéhez (felső kvartilis, median, alsó kvartilis) mérjük magunkat. Ezt követően a vállalat életciklusa és stratégiája alapján el kell döntenünk, hogy milyen bérstratégiát kívánunk folytatni (kiválasztott piac értékén vagy az alatt illetve a felett akarunk fizetni), A tervezett trendvonal beállítását követően a következő lépésben tudjuk a béremeléseket és bértömeget modellezni.

5. Fizetésemelések és bértömeg modellezése

A bértervezés ebben a fázisában tudjuk az elkövetkező időszakokra vonatkozó általános béremelések mértékét és annak bértömegre való hatását modellezni a szervezet bérteherbíró képességének figyelembevételével. A differenciált béremelés lehetőséget ad az elmaradott alapbérek gyors ütemű felzárkóztatására, a felülfizetettek bérének kisebb emelésére. Az egyes bérbeállási kategóriákban tervezett általános béremelési százalékok alapján lesz a bértömeg igény kiszámolva. A modellezés során több béremelési alternatívát érdemes elemeznünk, megvizsgálhatjuk a különböző mértékű béremelések bértömeg igényét és az emelések hatását az alul és túlfizetett munkakörök arányának változására.

bertomeg_tervezes

Az általános béremelési százalékok alapján számolt béremelések mellett lehetőség van érdem szerinti, egyedi béremelések meghatározására. Ebbe a folyamatba érdemes bevonni a dolgozók teljesítményét leginkább ismerő szakterületi vezetőket is, pl. egy megadott nagyságú bérkerettel szabadon gazdálkodva allokálhatnak egyedi emeléseket beosztottjaik számára. A bértömeg számításnál ezeknek az egyedi emeléseknek a költségeit is figyelembe kell venni.

6. Tervezett fizetési sávok meghatározása

A bértervezési folyamat utolsó lépése a következő évre/időszakra vonatkozó bérsávok meghatározása. A tervezett trendvonal és a megállapított béremelések figyelembevételével történik meg a sávok középértékének és a szélességének megállapítása – az összes munkaköri besorolási szintre. A sávszélesség általában +-20%, de ettől eltérhetünk a vállalati stratégia függvényében.

Az egységes, vállalati szintű bérezési politika érdekében új dolgozó felvételekor, áthelyezéskor a fizetések megállapításánál ezek a bérsávok lesznek irányadóak a következő időszakban.

bersavok

A tervezett trendvonal beállítása során végig kell gondolnunk, hogy melyik referencia bérpiachoz akarunk igazodni (régió, iparág, vállalatméret, tulajdonos szerinti szűkítésekkel) és a kiválasztott piac mely szintjéhez (felső kvartilis, median, alsó kvartilis) mérjük magunkat. Ezt követően a vállalat életciklusa és stratégiája alapján el kell döntenünk, hogy milyen bérstratégiát kívánunk folytatni (kiválasztott piac értékén vagy az alatt illetve a felett akarunk fizetni), A tervezett trendvonal beállítását követően a következő lépésben tudjuk a béremeléseket és bértömeget modellezni.

Payplanner bértervező és bérmodellező alkalmazás

A Larskol Tanácsadók több évtizedes, az ösztönzési rendszerek kialakítása terén szerzett tapasztalatának felhasználásával fejlesztette ki Payplanner alkalmazását az ösztönzéssel foglalkozó HR szakemberek munkájának támogatására.

Tanácsadói támogatás

Tanácsadóink az alábbi – bértervezéshez kapcsolódó – témákban tá­mogatják a helyi vezetést:

  • Hogyan hasonlítsuk össze a különböző munkaköröket
  • Hogy alakítsuk ki a besorolási rendszert és a bérkategóriákat
  • Az üzleti tervben előirányzott bérkeret mire elegendő
  • Mennyit fizetnek a munkaerő-piacon
  • Mibe kerül egy adott bérszínvonal elérése
  • Mennyit fordítsunk munkabérre és különböző juttatásokra
  • Mennyit kell fizetni a munkatársak megszerzéséhez és megtartásához
  • Mely munkakörök esnek egy meghatározott sávon kívül
  • Személy szerint ki mennyivel van lemaradva, ill. túlfizetve
  • Mit lehet tenni a sávon kívül eső munkakörökkel
  • Hogyan kommunikáljunk az érdekképviseletekkel és a munkavállalókkal

Tanácsadási tevékenységünkkel kapcsolatos bármilyen kérdésével kérjük vegye fel a kapcsolatot munkatársainkkal:

Tanácsadási szolgáltatásaink

Bértervező és bérmodellező alkalmazásunk naprakész képet ad a bérek vállalaton belüli belső igazságosságról, a bérpiaci versenyképességről és támogatja a tervezett béremelések költségkalkulációját.
Munkakör értékeléseken alapú fizetési struktúrák kidolgozása, a fizetések jelenlegi eloszlásának elemzése, a bérpiaci benchmarkokkal való összehasonlítás.
A jól felépített, egyértelmű felelősségeket, hatásköröket és követelményeket megfogalmazó munkaköri rendszer alapfeltétele a vállalati integrált humánerőforrás rendszernek.
A munkabér a legfontosabb személyügyi eszköz a munkatársak motiválására, teljesítményének fejlesztésére, nem mindegy hogy a bérkeretet miként allokáljuk.
A Larskol Tanácsadók különféle eszközökkel és szolgáltatásokkal tudja az éves bértervezési feladatokat támogatni.
A teljesítménymenedzsment hatékony eszköz a vezetők kezében a célok kitűzéséhez, követéséhez és az elért eredmények értékeléséhez.
Ügyfeleink bérpiaci elemzéseinkből tájékozódhatnak a meghatározó piaci szereplők bérezési és juttatási gyakorlatáról, a különféle szektorokra, régiókra jellemző fizetési átlagokról.
A munkakörök vállalaton belüli relatív súlyának és fontosságának megállapítására, a bértervezés és más HR rendszerek megalapozásához.
A gazdálkodó szervezetek folyamatosan rákényszerülnek a belső tartalékok feltárására, a működési költségek csökkentésére és a hatékonyság növelésére.
A tulajdonosok számára az egyik leggyakoribb kihívás jelenti a vállalat működtetésében meghatározó kulcsvezetők vagy kulcsemberek megtartása és motiválása.
A szervezeti kultúra a szervezet működésének alapjául szolgál, és hatással van a dolgozók attitűdjére, magatartására, teljesítményére és elégedettségére
Az emberi erőforrás gazdálkodás elsődleges feladata az, hogy az egyes munkakörökbe megtaláljuk a megfelelő embert. Erre kiváló eszköz a kompetencia menedzsment.