Bértervezés és bérmodellezés

A munkabér minden vállalkozásnál a legfőbb költségtételek között szerepel. A vezetők számára hatalmas kihívást jelent a “megfelelő” jövedelemcsomag meghatározása. Ügyelni kell a belső igazságosságra és a külső versenyképességre is, – ha túl sokat fizetünk, romlik a hatékonyság, ha túl keveset, akkor nem tudjuk megszerezni, megtartani és motiválni a munkatársakat.

Néhány további követelmény, amelyet a jól működő ösztönzési rendszertől érdemes elvárnunk:

biztosítsa a munkaerő-állomány megfelelő minőségét
a vállalaton belüli legyen méltányos és igazságos az egyes munkakörök bérének nagysága
a dolgozók bére legyen versenyképes más szervezetek hasonló pozícióival összehasonlítva
vegye figyelembe a vállalat költségviselő képességét
indokolható és jól kommunikálható legyen a dolgozók felé
a felettesek legyenek bevonva a béremelési döntések meghozatalába

A munkakör értékelésen, munkaköri besoroláson alapú vállalati bérrendszer kialakítása a személyügy alapvető eszköze, melyet a korszerű menedzsment módszereket használó vállalatok százezrei alkalmaznak világszerte. Ezek magukban foglalják a munkakör értékeléseken alapú fizetési struktúrák kidolgozását és működtetését, a fizetések jelenlegi eloszlásának elemzését és megértését, a bérpiaci benchmarkokkal való összehasonlítást, a jövőbeni bérsávok meghatározását, valamint a bérsávokhoz igazított béremelések és a jövőbeni bértömeg meghatározását.

Bérelemzés és bértervezés lépései

A vállalati bérpolitika kialakítása, a fizetési sávok modellezése nem tudomány, hanem művészet. Fő célja a szervezet kultúrájának, igényeinek és költségviselő képességének megfelelő alapbérrendszer kialakítása. Tényeken alapuló megoldásokat követ, kipróbált HR és statisztikai módszereket alkalmaz. Egyetlen algoritmus sem építi ki a tökéletes bérrendszert, de nagy segítségére van a HR szakembereknek a vállalati bérrendszer felépítésében és folyamatos felülvizsgálatában. Az alábbiakban a munkakör értékelésen alapuló bérrendszer kialakításának és működtetésének főbb lépéseit mutatjuk be.

Munkaköri besorolási szintek meghatározása

A munkakör értékelés lényege, hogy bemutassa, hogy egyes munkakörök miként járulnak hozzá a szervezeti célok eléréséhez és megalapozza „az egyenlő munkáért egyenlő bért” elvének biztosítását.

Belső igazságosság elemzése

A jelenlegi fizetések elemzése során a belső “igazságosság” mértékét tükröző, egyes munkaköri besorolási szinteken belüli anomáliák felderítése, az alul és túlfizetett pozíciók azonosítása történik meg.

Külső versenyképesség vizsgálata

A versenyképes bérrendszer érdekében össze kell hasonlítanunk az általunk fizetett béreket a bérpiaci benchmark adatokkal. Itt kritikus a referencia piac azonosítása és megbízható béradatok beszerzése.

Tervezett trendvonal beállítása

A kiválasztott referencia piac figyelembevételével, a vállalat teherbíró képességének függvényében itt történik a következő időszakra megcélzott vállalati trendvonal (policy line) beállítása.

Fizetésemelések és bértömeg modellezése

Az egyéni bérek tervezett trendvonalhoz képesti beállása alapján a béremelések mértékét és annak bértömegre való hatását elemezzük különböző béremelési alternatívák modellezésével.

Tervezett fizetési sávok meghatározása

A tervezett trendvonal alapján meghatározzuk a jövő időszakra érvényes bérsávok középértékét és a sávok szélességét. Új dolgozó felvételekor, áthelyezéskor ezek a bérsávok lesznek irányadóak.

1. Munkaköri besorolási szintek meghatározása

A munkakör-értékelésen alapuló besorolási rendszer képezi az alapját az alapbér-rendszernek. A munkakör értékelés egy összehasonlítási folyamat, amely a munkakörök egymáshoz viszonyított relációit határozza meg – ez az összehasonlítás nagyon elnagyolt, ha egyszerűbb módszert alkalmazunk (pl. páros összehasonlítás) és sokkal pontosabb, ha analitikus, pl. pont-faktor eljárással végezzük. Az értékelési folyamat során a munkakörök súlyát mérlegeljük különböző információk (pl. munkaköri leírások, vezetői interjúk, szakértői megbeszélések stb.) tükrében. A legelterjedtebb analitikus módszerek a munkakörök vállalaton belüli relatív súlyának és fontosságának megállapítására általában a munkakör betöltéséhez elvárt tudást, tapasztalatot, kreativitást, valamint a munkakörhöz tartozó felelősséget elemzik, és az értékelést nem a jelenlegi bér, a munkakör betöltőjének egyéni teljesítménye vagy a munkaerőpiac sajátosságai befolyásolják.

A munkakör-értékelés céljai az alábbiakban foglalható össze :

racionális alapot szolgáltat az igazságos ösztönzési és javadalmazási rendszerek kidolgozásához és működtetéséhez
megalapozza „az egyenlő munkáért egyenlő bért” elvének biztosítását
segíti a szervezet menedzsmentjét, hogy igazságos módon rendezze a munkakörök közötti relatív fontossági viszonyokat
hozzájárul a fejlődés alapú karrier és életpálya-alapú munkakör-családok kidolgozásához

Larskol munkakör-értékelés

A Larskol által kifejlesztett és alkalmazott analitikus munkakör értékelő rendszer a szervezet munkaköreinek objektív összehasonlítására alkalmas módszer, amely gyorsan bevezethető és kompatibilis más munkakörértékelő módszerekkel is.

2. Belső igazságosság elemzése

A bérek meghatározása során fontos szempont, hogy a hasonló típusú munkák között ne alakuljanak ki indokolatlan kereseti különbségek, illetve a különböző jellegű munkák között reális jövedelem-arányok jöjjenek létre. Az elemzés során a belső “igazságosság” mértékét tükröző sávon belüli anomáliák felderítése, az alul és túlfizetett pozíciók azonosítása történik meg.

A belső igazságosság elemzés során megvizsgáljuk a jelenlegi fizetések besorolási szintek szerint eloszlását. Ennek előfeltétele a munkakörök értékelésének elvégzése és az összes dolgozó hozzárendelése az értékelt munkakörökhöz.
A munkavállalói béradatokat elő kell készíteni az elemzéséhez és modellezéséhez azáltal, hogy az összes részmunkaidős fizetést, juttatást a teljes munkaidős értékre extrapolálunk, ezzel összehasonlíthatóvá tesszük a releváns adatokat a belső (és később a bérpiaci külső) elemzésekhez.

A belső elemzés, a fizetések aktuális eloszlásának leghatékonyabb és legszemléletesebb eszköze a szórásdiagram. Ennek segítségével tudjuk elemzeni besorolási szintenként a túl- és alulfizetett dolgozók arányát, elmaradásuk mértékét.

Szórás elemzésünk azt mutatja meg, hogy a bérek milyen széles sávban oszlanak meg egyes besorolási szinteken. Minél nagyobb a fizetések jelenlegi szórása, annál jelentősebb kihívást jelent a fizetési sávok modellezése és a jövőbeni fizetések kezelése.

3. Külső versenyképesség vizsgálata

A belső igazságosság elemzése mellett ugyanolyan lényeges a fizetések piaci benchmark értékekkel történő összehasonlítása – a bérrendszerünk külső versenyképességének elemzése is.

Ezzel kapcsolatban az egyik legfontosabb tennivaló a szervezetünk számára megfelelő referencia bérpiac azonosítása és megbízható bérezési benchmark adatok beszerzése. A Larskol több mint tíz éve végez országos bérfelméréseket, bérbenchmark adatbázisa több tízezer pozíció fizetési adatára épül – az egyik legnagyobb és legmegbízhatóbb adatbázis a magyarországi bérre vonatkozóan. A bér versenyképességi vizsgálat során kell kijelölni az összehasonlításhoz használt referencia piac jellemzőit (régió, iparág, vállalatméret, tulajdonos szerinti szűkítésekkel), de más bérpiaci felmérések (Korn-Ferry, Mercer, Tower Watson) eredményei is felhasználhatók az összehasonlítások elvégzéséhez.
Az összehasonlítás fő eszköze ebben az esetben is a szórásdiagram, mely a vállalati trendvonal mellett a bérpiaci átlagokat (medián, alsó- és felső kvartilis) reprezentáló piaci vonalakat is megjeleníti.

A vállalati és bérpiaci trendvonalak eltérései mellett egyéni beállás elemzést is végezhetünk, mely összeveti a munkavállalók jelenlegi fizetését a piaci referenciaértékkel A bérbeállás (compa-ratio) a tényleges és a referencia-béradatok közötti eltérés mértékét jelzi százalékban kifejezve.
A bérbeállás felhasználható a kiválasztott bérpiactól való eltérés megismerésére. Pl. a 95%-os összesített compa-arány azt jelenti, hogy a munkavállalók átlagosan 5%-kal vannak a kijelölt referencia piaci bérektől elmaradva.

4. Tervezett trendvonal beállítása

A kiválasztott referencia piac és a vállalat teherbíró képességének figyelembevételével ebben a fázisban történik meg a megcélzott vállalati trendvonal (policy line) meghatározása. Ez lesz alapja a tervezett bérsávoknak és az egyéni bérbeállások számításának. A tervezett trendvonal elhelyezkedése meghatározó befolyással van a tervezett bértömegre is.

A tervezett trendvonal beállítása során végig kell gondolnunk, hogy melyik referencia bérpiachoz akarunk igazodni (régió, iparág, vállalatméret, tulajdonos szerinti szűkítésekkel) és a kiválasztott piac mely szintjéhez (felső kvartilis, median, alsó kvartilis) mérjük magunkat. Ezt követően a vállalat életciklusa és stratégiája alapján el kell döntenünk, hogy milyen bérstratégiát kívánunk folytatni (kiválasztott piac értékén vagy az alatt illetve a felett akarunk fizetni), A tervezett trendvonal beállítását követően a következő lépésben tudjuk a béremeléseket és bértömeget modellezni.

5. Fizetésemelések és bértömeg modellezése

A bértervezés ebben a fázisában tudjuk az elkövetkező időszakokra vonatkozó általános béremelések mértékét és annak bértömegre való hatását modellezni a szervezet bérteherbíró képességének figyelembevételével. A differenciált béremelés lehetőséget ad az elmaradott alapbérek gyors ütemű felzárkóztatására, a felülfizetettek bérének kisebb emelésére. Az egyes bérbeállási kategóriákban tervezett általános béremelési százalékok alapján lesz a bértömeg igény kiszámolva. A modellezés során több béremelési alternatívát érdemes elemeznünk, megvizsgálhatjuk a különböző mértékű béremelések bértömeg igényét és az emelések hatását az alul és túlfizetett munkakörök arányának változására.

Az általános béremelési százalékok alapján számolt béremelések mellett lehetőség van érdem szerinti, egyedi béremelések meghatározására. Ebbe a folyamatba érdemes bevonni a dolgozók teljesítményét leginkább ismerő szakterületi vezetőket is, pl. egy megadott nagyságú bérkerettel szabadon gazdálkodva allokálhatnak egyedi emeléseket beosztottjaik számára. A bértömeg számításnál ezeknek az egyedi emeléseknek a költségeit is figyelembe kell venni.

6. Tervezett fizetési sávok meghatározása

A bértervezési folyamat utolsó lépése a következő évre/időszakra vonatkozó bérsávok meghatározása. A tervezett trendvonal és a megállapított béremelések figyelembevételével történik meg a sávok középértékének és a szélességének megállapítása – az összes munkaköri besorolási szintre. A sávszélesség általában +-20%, de ettől eltérhetünk a vállalati stratégia függvényében.

Az egységes, vállalati szintű bérezési politika érdekében új dolgozó felvételekor, áthelyezéskor a fizetések megállapításánál ezek a bérsávok lesznek irányadóak a következő időszakban.

Tanácsadói támogatás

Tanácsadóink az alábbi – bértervezéshez kapcsolódó – témákban támogatják a helyi vezetést:

Hogyan hasonlítsuk össze a különböző munkaköröket
Hogy alakítsuk ki a besorolási rendszert és a bérkategóriákat
Az üzleti tervben előirányzott bérkeret mire elegendő
Mennyit fizetnek a munkaerő-piacon
Mibe kerül egy adott bérszínvonal elérése
Mennyit fordítsunk munkabérre és különböző juttatásokra
Mennyit kell fizetni a munkatársak megszerzéséhez és megtartásához
Mely munkakörök esnek egy meghatározott sávon kívül
Személy szerint ki mennyivel van lemaradva, ill. túlfizetve
Mit lehet tenni a sávon kívül eső munkakörökkel
Hogyan kommunikáljunk az érdekképviseletekkel és a munkavállalókkal

Tanácsadási tevékenységünkkel kapcsolatos bármilyen kérdésével kérjük vegye fel a kapcsolatot munkatársainkkal: